你不是不擅長(cháng)面試，只是沒(méi)有準備好。想要有更好的面試表現，有哪些面試原則可以提供參考？本文節錄自天下文化《面試的科學(xué)》一書(shū)，作者由人才招募總監轉職為職場(chǎng)教練，解析求職者與招聘主管都該知道的19個(gè)原則。

本文目錄
面試的真理
面試的迷思
求職者的13個(gè)面試原則
招聘主管的6個(gè)面試原則

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面試的真理
你無(wú)法選擇自己的面試風(fēng)格，就像你無(wú)法選擇自己的個(gè)性一樣。
我們常常認為別人的面試方式與我們相同，而我們的方式是最好的方式。
每種面試風(fēng)格都有不同的變化與學(xué)習曲線(xiàn)。當你處于最佳狀態(tài)時(shí)，代表你能發(fā)揮強項、弱化缺點(diǎn)，并針對面試者改變自己的方法。
我們喜歡面試與自己風(fēng)格相似的人。
檢查與你做法相反的面試風(fēng)格特質(zhì)，能幫你創(chuàng )造更全面的面試方式，避免過(guò)度使用自己現有的優(yōu)勢。

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面試的迷思
面試有正確的方法和錯誤的方法。
告訴別人他們想聽(tīng)的話(huà)，會(huì )讓你得到這份工作。
面試不是可以預做準備的事情，即興表現更好，一旦你做好準備，你在面試現場(chǎng)的表現看起來(lái)會(huì )像是照本宣科。
如果以前面試表現不佳，那么你就不擅長(cháng)面試。

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求職者的13個(gè)面試原則
撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷、思考自己的工作經(jīng)驗以及練習回答面試問(wèn)題，這些都能協(xié)助你自我覺(jué)察并建立信心，讓你有更好的面試表現。

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使用STAR方法為常見(jiàn)的面試問(wèn)題擬定答案。
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情境：描述你所處的情境或需要完成的任務(wù)。請使用來(lái)自工作、課堂或志工經(jīng)驗中的真實(shí)例子，并具體說(shuō)明。

任務(wù)：明確定義你在這種情境中努力實(shí)現的目標。
行動(dòng)：面試官想知道你采取什么行動(dòng)。使用「我」這個(gè)主詞，搭配強有力的行動(dòng)字。
結果：描述發(fā)生什么事，以及你在事件當中發(fā)揮的作用。這應該是你大顯身手的時(shí)刻！故事應該展示你如何成為解決問(wèn)題的英雄，例如，你如何挽留難纏的客戶(hù)，提前完成項目，或為公司省下四萬(wàn)元。很多時(shí)候求職者沒(méi)有給出完整的答案，以至于讓面試官有所疑惑，所以不要等待對方開(kāi)口詢(xún)問(wèn)，而是要主動(dòng)給出答案。不要害羞！面試就是談?wù)搨€(gè)人成功的時(shí)刻與場(chǎng)所。

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如果你容易說(shuō)得太多（或說(shuō)得不夠），STAR方法會(huì )讓你在面試的過(guò)程中取得平衡。

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對于面試官來(lái)說(shuō)，使用STAR方法代表透過(guò)問(wèn)問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)求職者具體情況，例如：「請描述一個(gè)你成功發(fā)揮說(shuō)服力，讓某人接受你觀(guān)點(diǎn)的情境?！够蚴峭高^(guò)一個(gè)實(shí)際案例，「逐步說(shuō)明你如何在項目中分配責任，以及被指派的人如何處理這些任務(wù)?！?/span>

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招聘主管與人資沒(méi)有接受過(guò)提供回饋的訓練。如果你需要回饋，最好聘請一位能與你攜手改進(jìn)的教練。

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積極傾聽(tīng)是向面試官表明你很投入的關(guān)鍵。在他們說(shuō)話(huà)時(shí)，請與他們進(jìn)行眼神交流，點(diǎn)頭，并不時(shí)發(fā)出表達贊同的聲音。

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向合適的人提出合適的問(wèn)題。向人資詢(xún)問(wèn)有關(guān)企業(yè)文化和面試流程的問(wèn)題。向招聘主管提出與工作內容及未來(lái)發(fā)展有關(guān)的問(wèn)題。

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在練習回答面試問(wèn)題時(shí)錄影。從另一個(gè)角度觀(guān)察自己，能幫助你發(fā)現自己在哪些方面還有改進(jìn)的空間。

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你不是不擅長(cháng)面試；你只是沒(méi)有準備好。

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把時(shí)間花在關(guān)注競爭對手毫無(wú)幫助。你無(wú)法證明自己對他們的假設是正確的，更把應該用來(lái)自我覺(jué)察的寶貴時(shí)間，浪費在揣測別人的想法。最好的做法不是了解你的競爭對手，而是了解你自己，并清楚表達自己是誰(shuí)。

花點(diǎn)時(shí)間思考之后再回答，能給人留下更好的印象，這讓你看起來(lái)深思熟慮，而不是匆匆忙忙、語(yǔ)速飛快。

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所有工作都有價(jià)值，當你以不帶批評的眼光回顧自己過(guò)去的經(jīng)驗時(shí)，你會(huì )變得更加自信。更新個(gè)人簡(jiǎn)歷是一個(gè)很好的練習，可以讓你欣賞自己過(guò)去的角色。如果你能夠客觀(guān)的回顧自己的經(jīng)歷，反思過(guò)去你所做的一切，就能確認自己的優(yōu)勢，將你之前的經(jīng)驗、技能與未來(lái)的目標和愿景連結起來(lái)。

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面試不只是與獲得工作有關(guān)，它也可以是了解自己職涯目標的練習。就像你在面試中注意到自己喜歡的事物一樣，面試時(shí)，也要留意自己不喜歡的事物，以及與職位有關(guān)的每件事、招聘主管的特質(zhì)或與企業(yè)文化相關(guān)的細節。這些事將有助于你做出明智的決定，幫助你找到適合自己的工作。

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如果你不告訴別人你是誰(shuí)，你就無(wú)法推銷(xiāo)自己，你就是你的故事當中最重要的部分。

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不是每個(gè)團體或公司都適合你。融入一個(gè)能反映你的價(jià)值觀(guān)并尊重你的地方當然很棒，但要找到這樣的地方，你必須先了解自己。

招聘主管的6個(gè)面試原則
我們的第一印象往往是錯誤的，而且一個(gè)人在面試中的表現未必能準確的反映出他是否能勝任這份工作。

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如果守門(mén)人抱持著(zhù)偏見(jiàn)招聘員工，積極強化某些行為，他們就只會(huì )創(chuàng )造出偏頗的組織，以及不代表社會(huì )、只能反映自身偏見(jiàn)的群體。

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結構化面試，也就是向每位求職者提出相同的問(wèn)題，這是在面試過(guò)程中減少偏見(jiàn)的好方法。
招聘主管的經(jīng)驗比求職者少，而且90％的人沒(méi)有接受過(guò)面試訓練。你不是不擅長(cháng)面試，你只是沒(méi)有做好充分準備。

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我們經(jīng)常進(jìn)行社交面試，這種面試比較接近談話(huà)。但行為面試，也就是透過(guò)提問(wèn)，根據求職者過(guò)去的經(jīng)驗來(lái)預測他們未來(lái)的工作表現，可以減少模糊空間，而且更有效、更少偏見(jiàn)。
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招聘主管在面試中講話(huà)的時(shí)間應該比求職者少。你應該專(zhuān)注于提出問(wèn)題，然后給求職者足夠的空間來(lái)回答、分享自己，并證明為什么他們有資格。