1、建筑公司的經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)展前景

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從建筑公司規模來(lái)看，良好的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景意味著(zhù)市場(chǎng)對企業(yè)產(chǎn)品的需求增加，企業(yè)便會(huì )擴大生產(chǎn)規模，從而形成對勞動(dòng)力的需求增加。如果企業(yè)現有人力資源存量不能滿(mǎn)足企業(yè)擴大生產(chǎn)規模的需要，則形成擴張型人力資源短缺，從而產(chǎn)生招聘需求。擴張型人力資源需求越大，建筑公司招聘需求就越大。

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企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況決定了一個(gè)企業(yè)在同行業(yè)中的競爭地位，也是吸引求職者的關(guān)鍵因素。因為良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不僅意味著(zhù)企業(yè)有著(zhù)良好的管理和發(fā)展前景，還意味著(zhù)更高的薪酬和福利待遇：而良好的發(fā)展前景則意味著(zhù)更多的發(fā)展機會(huì )和提升空間。因此，經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景良好的企業(yè)一般被認為理想的雇主，能夠吸引更多的求職者來(lái)應聘，招聘效果也會(huì )比較理想。而經(jīng)營(yíng)狀況不佳或發(fā)展前景不好的企業(yè)，一般比較難以吸引到優(yōu)秀的建筑人才，招聘工作的難度也會(huì )更大一些。

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企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況也決定了企業(yè)對招聘的可投入資金數額的大小，因而對招聘有著(zhù)重要影響。充足的招聘資金可使企業(yè)在招聘方法上有更多的選擇。反之，經(jīng)營(yíng)狀況不佳的企業(yè)只能選擇較為廉價(jià)的招聘方法，從而使得招聘的活動(dòng)范圍較小，選擇余地也較小，這對招聘的整個(gè)活動(dòng)及招聘的效果都會(huì )產(chǎn)生不利影響。

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2、建筑公司文化和建筑公司聲望

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建筑公司文化是建筑公司中全體成員所認可和接受的共同價(jià)值觀(guān)和行為準則的聚合，一旦形成就對成員既能起到激勵作用又能起到約束作用。不同的企業(yè)文化會(huì )導致不同的招聘行為。例如，有的企業(yè)進(jìn)行招聘只是單純的招聘，有的企業(yè)更多的是一種營(yíng)銷(xiāo)行為，以便通過(guò)招聘提高本企業(yè)的知名度；有的企業(yè)傾向于從外部獲取建筑人才，而另些企業(yè)則側重于內部晉升。

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企業(yè)文化是能否吸引較多求職者的重要因素，也是招聘雙方在進(jìn)行雙向選擇時(shí)重點(diǎn)衡量的內容。一方面，如果求職者認為企業(yè)文化非常適合自己的發(fā)展，就會(huì )主動(dòng)報名并在整個(gè)招聘過(guò)程中積極配合；另一方面，招聘單位會(huì )根據求職者的個(gè)人特質(zhì)，選擇與本企業(yè)文化相融合的人。此外，招聘人員的態(tài)度，行為方式、招聘方式的選擇也都受企業(yè)文化的影響。

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國外人力資源管理咨詢(xún)公司曾經(jīng)做過(guò)一項調查，發(fā)現人們在選擇進(jìn)入哪一家企業(yè)就業(yè)時(shí)，主要考慮的因素是企業(yè)聲望。企業(yè)聲望由許多因素構成，如員工待遇、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)參與社會(huì )事務(wù)的態(tài)度等。求職者在進(jìn)入一家企業(yè)前，一般對企業(yè)的內部信息知道得很少，只能通過(guò)企業(yè)的外部名聲來(lái)做決策。一個(gè)不知名的企業(yè)，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是由于求職者不了解，一般還是不太愿意進(jìn)入這樣的企業(yè)。而名氣大、形象好的企業(yè)一般較容易找到高素質(zhì)建筑人才。企業(yè)的形象越好，越容易吸引建筑人才的加盟。其實(shí)這些因素都是企業(yè)文化不同層次的組成部分。

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3、建筑公司戰略

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建筑公司戰略是指決定企業(yè)發(fā)展方向，用以整合企業(yè)主要目標與政策的總體計劃，可分為增長(cháng)戰略、穩定戰略、收縮戰略和組合戰略四中類(lèi)型。一般情況下，企業(yè)有什么樣的總體戰略，就會(huì )要求有什么樣的人力資源戰略與之相對應。因此，企業(yè)戰略對招聘無(wú)疑產(chǎn)生重大影響。例如，實(shí)施增長(cháng)戰略的企業(yè)通常采取發(fā)展式人力資源戰略，注重個(gè)人發(fā)展與團隊建設，注重績(jì)效管理制度建設與實(shí)施，管理人員盡量從內部提升，初級人員則從外部大量引進(jìn)；而實(shí)施收縮戰略的企業(yè)通常采取轉向式人力資源戰略，在進(jìn)行企業(yè)組織結構調整的同時(shí)，裁剪冗余人員，盡量減少對人員的招聘。此外，企業(yè)戰略實(shí)施過(guò)程中的不同階段對人員素質(zhì)的要求也會(huì )有很大變化。

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4、建筑公司管理隊伍的素質(zhì)

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建筑公司管理隊伍的素質(zhì)及管理水平的高低對招聘有著(zhù)重大的影響。一方面，建筑公司管理人員的素質(zhì)和水平越高，相應企業(yè)的管理水平就越高，從而對建筑公司招聘工作的重視程度及招聘工作的規范程度就越高，招聘的效果也就越好。例如，公平的招聘程度對應聘者有積極的影響，不公平的招聘程序對應聘者的影響則是消極的。另一方面，企業(yè)高層領(lǐng)導者的水平和能力，也是求職者尤其是高素質(zhì)建筑人才選擇是否加盟的重要因素。如果求職者感到企業(yè)領(lǐng)導者有著(zhù)強烈的事業(yè)心，有魄力，有遠見(jiàn)，有能力，那么，即時(shí)目前企業(yè)規模并不大，實(shí)力并不強，待遇并不高，求職者也可能愿意加盟，甚至愿意放棄部分物質(zhì)利益。

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5、招聘者的專(zhuān)業(yè)素養

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招聘者作為企業(yè)發(fā)現、招募并甄選建筑人才的執行者，無(wú)疑是影響企業(yè)招聘的一個(gè)重要因素。因為招聘者的水平也決定了能否為企業(yè)招來(lái)合適的建筑人才。招聘者的水平主要從三個(gè)方面來(lái)衡量。首先是招聘者應該具備良好的個(gè)人品質(zhì)和修養，客觀(guān)、公正地開(kāi)展招聘活動(dòng)，盡可能避免主觀(guān)因素影響，尤其是在面試過(guò)程中，招聘者代表著(zhù)企業(yè)的形象，是連接企業(yè)和應聘者的橋梁，招聘者應使每位應聘者在與他們的接觸中感受到企業(yè)的文化及價(jià)值觀(guān)。其次是招聘者所需的專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗。招聘是一項專(zhuān)業(yè)性很強的工作，要做好這項工作就必須具備相應的專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗。最后是對所招聘崗位的理解。招聘者只有熟諳組織狀況及崗位要求，才能幫助企業(yè)選出真正需要的人才。在招聘前，招聘者要仔細閱讀所招聘崗位的工作分析文件，了解崗位的工作性質(zhì)、內容、職責、工作條件和環(huán)境等，并且要準確把握崗位的任職資格以及潛在要求。

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6、建筑公司的薪酬水平

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薪酬問(wèn)題是建筑公司和應聘者最為敏感和關(guān)心的問(wèn)題之一，也是招聘者在招聘過(guò)程中普遍感到頭疼的問(wèn)題。對于應聘者來(lái)說(shuō)，如果對企業(yè)給出的薪酬不滿(mǎn)意，則一般不會(huì )接受企業(yè)的邀約。但對企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)高的薪酬意味著(zhù)企業(yè)運營(yíng)成本的增加，而較低的薪酬又很難招聘到滿(mǎn)意的人員。所以，了解同行和競爭對手的薪酬政策，從而建立起自己有競爭力的薪酬體系，無(wú)疑是建筑公司招聘工作開(kāi)始前的必要準備工作之一。薪酬調查可以請專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司或獵頭公司進(jìn)行，也可以自己進(jìn)行。通過(guò)收集競爭對手的招聘信息、從來(lái)自競爭對手的應聘者了解等方法，去例存真，逐步了解競爭對手的薪結構和水平，并建立自己有競爭力的薪酬體系。有了這樣的新酬體系，在招聘時(shí)就有依據，就可以給不同層次的人員確定合適的薪酬，拒絕那些不切實(shí)際的對薪酬要求偏高的應聘者。

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7、建筑公司提供的發(fā)展機會(huì )

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一個(gè)公司是否能吸引到優(yōu)秀建筑人才，和這個(gè)公司能否給建筑人才提供發(fā)展機會(huì )有關(guān)。發(fā)展機會(huì )可以使員工在人格上和專(zhuān)業(yè)技術(shù)等方面得到迅速的發(fā)展和提高。一個(gè)企業(yè)若能為員工提供發(fā)展機會(huì )，往往會(huì )被認為是一個(gè)關(guān)心員工、以人為本的企業(yè)，員工會(huì )樂(lè )于在這樣的企業(yè)中工作。一個(gè)企業(yè)如果能為員工制定明確的職業(yè)生涯規劃，為員工提供清晰的發(fā)展和提升通道，則更能吸引和招聘到優(yōu)秀建筑人才，并使其在企業(yè)中長(cháng)久地工作。

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